Автор Тема: Трудовой кодекс  (Прочитано 3298 раз)

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.

Woodu

  • Гость
Трудовой кодекс
« : 04 Декабрь 2006г 11:07:17 »
В связи с резким уменьшением объема работ в организации издали приказ о переходе на неполную (24 часа) рабочую неделю с пропорцианальным уменьшение размеров заработной платы. Ряд работников не согласились с таким приказом и стали требовать уволить их по сокращению штатов, поскольку в организации мало работы. Как должен действовать в данной ситуации руководитель организации? Дайте ответ в соответствии с трудовым законодательством.
народ помогите. Очень срочно надо. Прошу. Выручайте.   
Написано : 04 Декабря 2006г 10:53:53
Осталось 30 минут до сдачи контрольной. Помогите.

Оффлайн Balaganoff

  • Aдминиcтpaтop
  • Почетный житель
  • ***
  • Сообщений: 6760
  • Пол: Мужской
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #1 : 04 Декабрь 2006г 11:08:43 »
ща гляну

Woodu

  • Гость
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #2 : 04 Декабрь 2006г 11:11:31 »
Балаганов вся надежда на тебя. С меня пиво

Оффлайн Balaganoff

  • Aдминиcтpaтop
  • Почетный житель
  • ***
  • Сообщений: 6760
  • Пол: Мужской
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #3 : 04 Декабрь 2006г 11:23:37 »
Ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата сотрудников. Безусловно, руководителю надо четко осознавать, что решение о расставании с работником не должно быть спонтанным, так как оно требует довольно значительной формальной доказательной базы. Если вдруг возникнет спор с уволенным, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства.
1. В компании действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания.
2. Работник был предупрежден о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца (под расписку).
3. У администрации не было возможности трудоустроить служащего в рамках организации.
4. В случае массового увольнения работодатель сообщил об этом в службу занятости за три месяца.
5. Не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).
6. Учтено мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Таким образом, для компании, где профсоюза нет, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в ТК РФ.
Если перечисленные обстоятельства не будут доказаны, суд может восстановить уволенного на прежнем месте. Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника.
Прежде всего, менеджеру по персоналу (инспектору отдела кадров) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его служащему не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое уведомление передают работнику персонально под расписку, подтверждающую факт извещения. Если человек отказывается подписывать предупреждение, необходимо составить акт об отказе за подписью не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием у руководителя и коллектива.
По просьбе работника возможно сокращение срока уведомления. Согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении представляет собой право, а не обязанность работодателя. Чтобы впоследствии не было недоразумений, рекомендовано в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Следует также сохранить письменное заявление сотрудника с данной просьбой.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ администрация с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует ту зарплату, которую человек получал бы, продолжая трудиться еще два месяца после уведомления. Помимо компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
При возникновении вопроса о выплате среднего заработка за два месяца не путайте эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого.
Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца — это не ущемляет его права, а дает больше времени для подбора нового места.
В течение срока предупреждения человек должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Наниматель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.
Работодателю нужно учитывать также условия, указанные в ст. 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий сотрудников.
Второй этап процедуры увольнения по сокращению штата — предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику:
# вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
# вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.
Сокрытие вакансии или ее временный вывод из штатного расписания могут повлечь за собой негативные последствия. Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что в тот же год на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штатов.
А как быть, например, с вакантной должностью (работой), требующей переквалификации увольняемого? Другими словами, обязан ли работодатель предлагать вакансию юриста менеджеру, если у него нет юридического образования?
Ст. 197 ТК РФ предусматривает право работника на профподготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что такое право реализуют путем заключения дополнительного договора между сотрудником и администрацией. Однако, как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. То есть если вы готовите человека для выполнения определенных функций либо подыскиваете соответствующего специалиста, высвобождаемый не вправе требовать от вас предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакансию тому, кто не владеет профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.
Как показывает практика, основными ошибками, за которые нанимателю приходится расплачиваться в суде, являются:
# однократное предложение нового места работы;
# устный разговор с работником на эту тему в отсутствии свидетелей;
# предложение вакансий только в том структурном подразделении, где трудился человек;
# неполучение от сотрудника письменного отказа от вакантной должности.
Чтобы избежать подобных ошибок, необходимо: предлагать работу в письменной форме; называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). В первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку служащий имеет право быть переведенным на вакантное место. Во второй раз — по истечении первого месяца с даты получения работником предупреждения о предстоящем высвобождении. Наконец, в третий раз — в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликта суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение человека о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.
Что касается письменного отказа, то еще в 1992 году судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата, требовать доказательства, свидетельствующие об отказе служащего от перевода на другую работу либо о том, что не было возможности перевести сотрудника с его согласия на другую должность на том же предприятии. Несмотря на то что постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» такой рекомендации судам уже не содержит, получить письменный отказ от предложенной работы будет нелишним.
Если это невозможно, нужно составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывают, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другое место, но не выразил желания воспользоваться ни одним из них.
Хочется подчеркнуть, что наниматель обязан сам предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места, а не заставлять его искать работу в пределах организации.
Теперь о выходном пособии. По этому вопросу необходимо обратиться к ст. 178 ТК РФ, предусматривающей выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также сохранение среднемесячного заработка для работника на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным и три месяца при условии, что в течение двух недель со дня увольнения человек обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен. Двухнедельный срок (включающий и нерабочие дни) начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Орган службы занятости выдает справку о своевременности обращения уволенного сотрудника к ним с целью поиска работы, о том, что работник в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящее место. Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ для лиц, работающих в северных регионах.
Подводя итог, можно сказать, что процедура сокращения штата работников в организации требует от администрации немалого внимания и четкого исполнения закона. Надеемся, что наши рекомендации помогут избежать негативных последствий и нарушений норм трудового законодательства.
Написано : 04 Декабря 2006г 11:13:12
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Написано : 04 Декабря 2006г 11:16:59
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Написано : 04 Декабря 2006г 11:17:45
***************************

вот тебе 2 статьи из консультанта+
80 - по инициативе работника
81 - работодателя
Написано : 04 Декабря 2006г 11:19:47
Т.Е ! твой ответ :


Уволить нафиг по статье 81 п.2 и все
Это директор наоборот идет им на уступки.

ИМХО !

Woodu

  • Гость
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #4 : 04 Декабрь 2006г 12:12:49 »
Благодарю. О чем выручил. :)
Написано : 04 Декабря 2006г 12:11:05
Очень выручил. Контрольную сдал.

Оффлайн ronin

  • Почетный житель
  • ***
  • Сообщений: 3322
  • Пол: Мужской
  • Прав тот, у кого больше прав
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #5 : 04 Декабрь 2006г 12:43:34 »
Раз контрольная сдана, тему закрываю
Негры традиционно лидируют в беге, белые — в стрельбе..

Оффлайн Balaganoff

  • Aдминиcтpaтop
  • Почетный житель
  • ***
  • Сообщений: 6760
  • Пол: Мужской
Re: Трудовой кодекс
« Ответ #6 : 04 Декабрь 2006г 12:49:42 »
Благодарю. О чем выручил. :)
Написано : 04 Декабря 2006г 12:11:05
Очень выручил. Контрольную сдал.

Не за что :) студент
Надо было сразу написать что для контрольной...